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Idea disruptiva: no les sigas el juego a los de RRHH
Escrito por Enrique en Management,Trabajo ( Lunes septiembre 10, 2007 )
Traigo aquí una idea disruptiva para el lugar de trabajo. Como digo en el título se trata de no seguirles el juego a los de RRHH.
En este caso la idea es compartir con tus compañeros tus condiciones contractuales, especialmente el salario que te pagan.
Ya sé que en gran medida esto depende de cómo hayas negociado al entrar en la empresa y que esto depende de la fuerza que hubieras podido tener por la urgencia en contratarte para un proyecto urgente o si estabs en el paro o cualquier otra circunstancia que hace que puedas negociar mejor o peor tus condiciones.
Pero lo que sí es cierto es que haciendo ese dato público a tus compañeros se dispone de un elemento real de comparación para solicitar una revisión salarial que haga que los sueldos sean más coherentes y que no dependan de la “lotería” que te haya tocado en suerte al entrar en la empresa.
Quizá de este modo se les quitase ese arma de poder que es el ocultismo y secretismo respecto a nuestras condiciones laborales que sólo les beneficia a ellos.
Podéis también leer esta otra idea de Julen, que viene muy al caso.
Espero, al menos, un buen debate en los comentarios.
¿Debería autocensurarme?
Si es que se retratan ellos solos
Una idea de negocio
Categorías: Management, Trabajo | 9 comentarios »
9 comentarios para “Idea disruptiva: no les sigas el juego a los de RRHH”
Comentarios
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Lunes septiembre 10, 2007
Interesante, muy interesante y diabólico.
Lunes septiembre 10, 2007
Estoy totalmente de acuerdo contigo, Enrique, salvo en el título. Las últimas tendencias en rrhh precisamente inciden en salarios públicos asociados a tu puesto en un esquema de gestión de rrhh por competencias, así que el título más bien debería ser ¿Haz que rrhh siga las últimas buenas prácticas de rrhh?
Además eso tiene la ventaja de que te permita trazar tu plan de carrera en una organización hacia tu objetivo, y sabes cuál es el recorrido que debes hacer a través de los puestos descritos.
Respecto a tu acción, salvo que se haga de forma anónima, creo que no sirve para nada, al menos para nada positivo para tí porque:
1) Si la empresa tiene implementada esa política, la cosa está bien, y sólo debería haber excepciones (¿enchufes?) que más vale no tocar.
2) Si la empresa no la tiene implementada:
a) Si tu sueldo es igual o más bajo, en general acabas de poner la losa de tu tumba. A alto nivel habrás sido marcado como conflictivo.
b) Si no es así, acabas de conseguir que aumenten el sueldo… a los demás, aunque en realidad la diferencia sea justa.
Lunes septiembre 10, 2007
Jose María, esas últimas tendencias en RRHH creo que son vestir la mona de seda, que al final mona se queda.
Y efectivamente ser el impulsor de esta iniciativa en una empresa te pone directamente en el disparadero porque te declaran persona non grata -o tocapelotas-.
Mi idea va más porque establezcamos una relación de confianza total con nuestros compañeros de trabajo para de ese modo, cuando creamos que debemos negociar ese tema con la empresa, tener criterios más objetivos por comparación con otros compañeros.
Pero vamos, que lo mismo en mi caso va a ser la opción a), no sólo por esto, sino por otras cosas que no puedo publicar.
Osea, que lo dejaremos en “Blog fiction: this article does not depict any real situation, company, employer or worker. Any coincidence is purely that, a coincidence.”
Lunes septiembre 10, 2007
Bueno, no tan “coincidence”. Yo lo he vivido en consultoría y creo que es casi general en esa rama. Todos los nuevos licenciados entraban con la misma cantidad y, en cada cambio de categoría, se igualaba. Entre medias, en función de las evaluaciones tu sueldo aumentaba un X o Y %.
En la práctica, todo el mundo sabía lo que ganaban los demás. Lo bueno, la parte de zanahoria que es conocer el salario de tus gerentes o socios. Lo malo, cuando tu subida era peor que la de tu compañero y pensabas que tu año había sido tan bueno como el suyo (aunque esto podía darse la vuelta al año siguiente).
La verdad es que, quizás por haberlo conocido, no me parece tan “revolucionario” ni que tenga tantas consecuencias. Salvo, y eso existe, que la estructura salarial sea un disparate. En ese caso es evidente que el ruido si sería importante. Pero si un directivo no es capaz de explicar los salarios de tu compañia, es que algo importante no funciona bien.
Martes septiembre 11, 2007
Cierto, en las consultoras que van de “guais” es lo habitual. Es lo que llaman en plan de carrera. Se sabe en qué rango estás por el tipo de consultor que seas: junior, senior, gerente o socio. Y dentro de eso, según los años que lleves.
En otras consultoras no tan “guais” aunque no por ello menos grandes -me refiero a Atos donde yo he trabajado y que es mucho mayor que algunas de las que le miran por encima del hombro- no habia esa política, al menos entre 1997 y 2000, no sé cómo será ahora que los que mandan son los de Sema, y eso que fueron los comprados, manda huevos. En esa empresa yo entré haciendo el mismo trabajo que una compañera que ganaba 1,8 millones de pesetas menos que yo. Saber el dato salaral le sirvió para que le subieran 400.000 al poco de entrar yo, aunque al final se acabó yendo.
En otros casos, en la mayoría creo yo, salvo que haya un convenio que fije todas las categorías y salarios -y eso suele ser empleo público o similar- no hay ni plan de carrera ni baremos salariales establecidos.
Por tanto, dependes exclusivamente de lo que hayas podido conseguir al entrar y ahí te quedas por los siglos de los siglos. Es en este caso donde el conocimiento distribuido del salario se podría utilizar para remediar casos sangrantes de gente que gana mucho menos que compañeros que hacen el mismo trabajo simplemente porque se la metieron doblada al entrar.
A esto último es a lo que me refiero con el artículo.
Viernes septiembre 21, 2007
Con estas cosas del dinero sale lo peor de cada casa, el monstruo escondido que llevamos dentro. Desde mi punto de vista, la retribución económica es de esos asuntos en los que la gente siempre busca a quien gane más con menos responsabilidad. O sea una permanente insatisfacción. Por tanto, cuanto menos tiempo ocupe en la gestión, mejor.
Hace años me chupé unos cuantos proyectos de implantación de sistemas retributivos tratando de buscar correlación con competencias y desempeño. Una mierda. Como nunca llueve a gusto de todos, al final, bronca por todas partes. Así que me he hecho un agnóstico retributivo.
Jueves septiembre 27, 2007
Estimados amigos,
Yo trabajo en RRHH desde hace bastantes años y estoy en parte de acuerdo con todo lo que habeis dicho.
El que los empleados conozcan los salarios para RRHH no es algo que nos preocupe especialmente. El problema está en las relaciones entre los empleados se pueden ver deterioradas ya que es dificil aceptar que hay buenos trabajadores y malos trabajadores, y esto se ve reflejado en la nómina de final de mes.
No estoy de acuerdo con la filosofia de \
Viernes septiembre 28, 2007
Vaya, se ha cortado. ¿Lo puedes completar?
Gracias
Viernes septiembre 28, 2007
Respecto a lo de buenso y malos trabajadores, tengo claro que para un mismo trabajo merece más quien más esfuerzo pone.
Lo malo es cuando se hace el mismo trabajo con la misma calidad y un empleado con la mitad de experiencia profesional que otro cobra muchísimo más simplemente porque al de más experiencia le sodomizaron al entrar por aprovecharse de que estaba en el paro.
En este caso es RRHH quien NO PERMITE que se arregle esa situación porque la han creado ellos.
En RRHH hay de todo, como en botica, que decía mi madre.