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¿Cómo detectar e identificar el talento?
Escrito por Enrique en Gestión de Carrera,Management ( Lunes marzo 22, 2010 )
Este es la pregunta que me pasaba mi cuñado hace unos dias.
Trabaja en un departamento de RRHH y estaba planteándose cómo detectar e identificar el talento en su empresa sin tener que contratar a una consultora externa ya que no disponde de presupuesto para ello.
Yo le comenté que lo habitual suele ser realizar una encuesta y la pregunta que surge es: “De acuerdo. supongamos que tenemos un formulario que se lo pasamos a la gente. ¿Cómo hago para detectar e identificar el talento con los datos?”
Evidentemente si el formulario es anónimo, que creo yo que es lo correcto, como mucho nos servirá para detectar si hay o no talento en la empresa.
Para identificarlo creo yo que habría que hacer que los mandos intermedios tuvieran una lista de chequeo, o algo parecido, para que pudieran saber si alguien que dependa de ellos es un talento oculto. Después deberían tratar de potenciar su talento. El problema de este supuesto es el miedo que tenga el mando intermedio a que si detecta un talento por debajo de el y lo descubre, le “levante” el puesto. Lo que me hace suponer que la clave está ahí: en tener unequipo de gente al mando sin miedo de que le muevan de su sitio para decir libremente quién y qué talento tiene.
¿Alguna idea para aclararle dudas de cómo puede detectarlo e identificarlo?
Talento 2.0 – Internet Recruiting
Fase I, paso 4: Identificación de las realizaciones y competencias profesionales
Cariño, ¡qué cansina eres!
Categorías: Gestión de Carrera, Management | 12 comentarios »
12 comentarios para “¿Cómo detectar e identificar el talento?”
Comentarios
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Lunes marzo 22, 2010
Si la empresa dispusiera de una red social propia donde los empleados opinen de diversos asuntos de interés para la empresa y aporten sugerencias, sería un instrumento ideal para descubrir talento.
Los empleados pueden temer, que si aportan una idea, el mérito recaiga en el jefe u otro compañero con mejores relaciones. En una red social, queda la trazabilidad de quién fue la idea y cuando ésta se produjo en el tiempo.
Lunes marzo 22, 2010
Hay dos clases de directivos. La primera es la de aquellos que procuran tener en su equipo a los mejores, sabiendo que su equipo es tan bueno como el peor de sus componentes. Estos directivos incluso procuran fichar gente muy buena en aquellas áreas en las que ellos flojean más, para poder controlar los procesos adecuadamente. Es el grupo de los Directivos seguros de sí mismos.
Esta luego el grupo de los Directivos “imprescindibles”. Son aquellos que eligen lo más torpe de cada casa procurando que nadie le pueda hacer sombra para que no les muevan la silla. Continuamente están apagando fuegos porque “si no están ellos nada funciona”.
Yo sé muy bien las cosas que hago mal. Sé quien hace bien aquellas cosas. Y no te voy a decir a cual de los dos grupos considero que pertenezco
Lunes marzo 22, 2010
Estoy con los comentarios de Jose Maria y de Kikas (más con el segundo). El directivo que tenga miedo a que le levanten el puesto no tiene futuro ya que el “levantador” no necesariamente tiene que estar disponible en el interior que es lo que supuestamente puede “controlar”. Si el temor es ese, lo mejor es contratar un servicio externo.
No soy directivo, pero en los puestos por los que he pasado he encontrado de todo, desde el que realiza las tareas cuando no estás, o si estás las hace rápido para que no veas el cómo, y también he estado a las ordenes de personas con las que descubrías tu propia valía gracias a su arte de delegar (nada sencillo, por cierto). Ni que decir tiene que prefiero a las personas del segundo grupo ya que de éste modo es como se forma un equipo compacto y fuerte.
EL problema de fondo es éste, ¿sabrán estar a la altura los actuales responsables?
Miércoles marzo 24, 2010
Esto quiere decir que para medir el talento de los bajos estamentos habría que ver si los mandos intermedios son capaces de pasar un test de “mediocridad moral”. Es lícito tener miedo a que te muevan de tu sitio, pero ¿donde está el límite entre el progreso de la empresa y el bienestar propio? ¿Qué posibilidades tiene de aguantar una persona que se sabe con talento y tiene ganas de subir sin que se le reconozca? Me anima pensar que hay empresas que, salvando el estacionismo cómodo, tienen ganas de descubrir talentos ocultos entre su gente. Mi idea para identificar el nuevo talento es pasar de los jefes intermedios y de “los que siempre lo hacen”, proponer un proyecto y que la gente forme equipos (o formarlos previamente), ahí se verán los líderes natos y el potencial de la gente que realmente tiene interés.
Miércoles marzo 24, 2010
La pregunta principal es ¿que está considerado cómo “talento” en esa empresa?. Creo que tras esta cuestión, hay que trazar un plan estratégico para la atracción, identificación, gestión y retención de personas claves en la organización.
si por ejemplo, lo que buscamos son las personas con mayor desempeño, todo esto va de la mano de las evaluaciones del desempeño realizadas con anteioridad
Jueves marzo 25, 2010
Las consultoras grandes lo que hacen para evaluar el talento por abajo es una doble evaluación de arriba a abajo y de abajo a arriba, ambas con campana de Gauss y anónimas, por lo que se obligan a evaluar bien a alguien. Este método cobra fuerza cuando los equipos no son fijos y hay rotación de jefes que trabajan con juniors y juniors que trabajan con jefes, es decir, unas cuantas evaluaciones en ambos sentidos.
Para otro tipo de empresas habría que ver que puede aportar más información, hay empresas que han empezado a plantearse la rotación de equipos, otras que hacen evaluaciones entre compañeros de la misma categoría (anónima, gauss, etc) y otras que incentivan la objetividad de los jefes intermedios evaluando su capacidad para que quienes están por debajo alcancen objetivos individuales.
No se, supongo que habría que conocer la empresa para ver como podría estandarizarse un proceso, aunque al final se puede conseguir un método más objetivo, más contrastado, pero trepas y garrapatas hay en cualquier organización.
Lunes marzo 29, 2010
Quizá sea un comentario controvertido, pero creo que si quieres ver el talento en tu empresa, no tienes más que ver la lista de bajas voluntarias que has tenido en los últimos 6 meses…creo que el talento no espera a que se lo descubra, sino que hay que identificarlo, capturarlo, retenerlo y desarrollarlo.
Martes marzo 30, 2010
En primer lugar gracias por este blog. Los comentarios anteriores han sido muy acertados. Intentare aportar mi granito de arena. Yo trabajo para una consultora multinacional con mas de 50000 empleados. Desde el punto de vista de dentro de la empresa es muy facil detectar los talentos. No hay mas que preguntar a los propios companyeros. Mi ultimo proyecto ha sido los JJOO de Invierno en Vancouver y todo el mundo conoce aqui a las personas que trabajan bien y las que no. Un saludo.
Lunes abril 5, 2010
El talento puedes identificarl cruzando las opiniones de los supervisores, gerentes y directores con las evaluaciones de desempeño y las opiniones de todos los empleados en general. Al ser un intangible. Se hace necesario un análisis de los datos y luego pruebas de competencia basadas en los mismos. El sentido común y la percepción ayudan mucho en las conclusiones.
Espero y sirva.
Saludos
PR
Martes mayo 4, 2010
Arqueologia del Talento es una innovadora metodologia basada en tecnicas simbolicas e hipnosis que permite al sujeto identificar su talento.
Se realizan talleres regularmente. Mas informacion en: arqueologia-talento@co-labora.com
Martes septiembre 20, 2011
Buenos días, me gustaría compartir con ustedes una duda. ¿Cómo se detecta el “NO TALENTO” (y no me refiero a capacidades técnicas) entre los empleados? Se confunde no talento con poca implicación o motivación? Es lo mismo?
Gracias de antemano por su ayuda.
Saludos;
Mónica
Martes septiembre 20, 2011
NO TALENTO podría ser simplemente que esa persona no está en el puesto adecuado y, por tanto, no puede ofrecer el rendimiento que se quisiera. Y no porque no pueda, sino porque no está a gusto en el puesto.
Eso puede provocar una desmotivación o aparente poca implicación.
No sólo hay que tener en cuenta los conocimientos de la gente, sino su manera de ser y lo que le encaja mejor.